Vous cherchez des solutions concrètes pour motiver votre personnel ? Il peut arriver que certains d’entre eux aient des périodes où ils semblent moins impliqués. Ce manque d’intérêt peut avoir des causes diverses. 

Toutefois, il est possible d’agir sur la motivation en entreprise de différentes manières. Cela implique de comprendre ce qu’elle renferme, les leviers pour la mobiliser et les actions clés à mettre en place dans cette perspective. Découvrez ces différents aspects dans cet article !

Qu’est-ce que la motivation au travail ?

La motivation est le résultat d’un ensemble de facteurs. Ceux-ci sont à la fois psychologiques, sociaux, économiques et environnementaux. D’une part, il existe une motivation intrinsèque, qui correspond à ce que ressent le salarié quand il accomplit sa mission. D’autre part, il y a une motivation extrinsèque qui renvoie à tous les éléments extérieurs qui influent sur la productivité, comme l’environnement ou les avantages dont profite le personnel.

De nos jours, motiver son personnel est devenu un enjeu en entreprise. En effet, un collaborateur qui se sent bien montre plus d’intérêt. Il se montre plus efficace et performant. Cela participe à la fois à atteindre les objectifs de l’entreprise et à créer une ambiance plus agréable. De plus, cela renforce la fidélisation des employés.

Quels sont les leviers de motivation les plus efficaces ?

Pour les managers, il est possible d’agir au niveau de la motivation grâce à différents leviers et ressources.

La reconnaissance

La reconnaissance au travail consiste à valoriser l’apport et les réussites des collaborateurs à l’entreprise. Ceux-ci s’investissent dans leurs tâches, mais n’ont pas toujours de retours sur cet engagement. Il est donc important de reconnaître la valeur des employés afin de booster leur motivation. Ainsi, ils sont plus enclins à maintenir une certaine productivité et à conserver leur emploi. 

Cela permet de renforcer la confiance entre l’employeur et le personnel. Pour cela, il existe différents moyens à intégrer dans sa gestion managériale :  

• Des commentaires verbaux pour remercier ou féliciter les travailleurs ;
  
• Des notes de remerciement.
  

Cette reconnaissance peut être informelle en mentionnant des qualités du collaborateur par le chef de projet ou les collègues. Elle peut aussi être formelle avec, par exemple, un programme de récompenses. Cela peut se traduire par la remise d’un trophée ou le gain de points sur un programme incentive. 

Connaissez-vous la carte cadeau professionnelle Incentive ? Celle-ci permet de motiver vos collaborateurs avec une carte utilisable dans un ensemble d’enseignes très diverses. Restaurants, boutiques virtuelles et en ligne, activités de loisirs, services, etc. Elle permet à vos employés de se faire plaisir et de concrétiser leur accomplissement et leurs réussites !

L’autonomie

Le manque d’autonomie est souvent un facteur de stress. Lorsque ses tâches sont sans cesse surveillées, la peur d’être jugé ou de ne pas réussir est beaucoup plus importante. Or, en donnant plus de responsabilités aux travailleurs, vous leur témoignez votre confiance. Cela se traduit par un sentiment de bien-être et de valorisation. 

L’autonomie permet de prendre plus d’initiatives et motive davantage. Elle offre la possibilité de gérer ses tâches de manière indépendante, sans demander de l’aide de manière systématique à son manager. Elle joue souvent sur la créativité et la capacité à résoudre des problèmes. Elle peut se manifester de différentes manières : 

• Moins de validation hiérarchique par le management ;
  
• Télétravail ou modes de travail plus flexibles ;
  
• Plages horaires variables.  

Elle est un facteur déterminant de bien-être en entreprise et influence la motivation, la productivité et réduit l’absentéisme. Avec plus d’indépendance, il est plus simple de se sentir utile et de trouver plus de sens dans les tâches accomplies.

L’évolution professionnelle

Lorsqu’un collaborateur n’a pas de perspective d’évolution, il est difficile pour lui d’avoir des objectifs à atteindre. Cela crée une perte de sens et la démotivation. Chacun d’entre eux doit pouvoir avoir des perspectives d’évolution lors d’un entretien formel. Les compétences en milieu professionnel ne sont pas figées : elles doivent être développées au fil du temps. Cela permet de progresser tout au long de sa carrière. 

Il est important de discuter avec ses employés des possibilités d’évolution qui s’offrent à eux. Cette démarche ne vise en aucun cas à faire des promesses impossibles à tenir. Au contraire, elle doit se baser sur la transparence. Cette évolution peut être rendue possible par : 

• Des formations internes ou externes ;
  
• La validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE) qui permet de reconnaître le parcours d’une personne ;
  
• Un programme de mentorat ;
  
• L’organisation de stages ;
  
• La réorientation.
  

Le rôle des managers est de s’intéresser aux objectifs de carrière de leurs équipes. Ils doivent informer ces derniers sur les solutions existantes pour développer leur carrière en faisant des recherches et leur permettre de se projeter.

L’environnement de travail

L’environnement de travail est un levier important, car il est propice à l’épanouissement en entreprise. Il renvoie à l’ensemble de conditions matérielles et humaines qui influencent la réalisation des tâches par les travailleurs. Les entreprises et les différences entre les postes offrent des environnements variés. 

Celui-ci doit donc s’adapter à différents contextes. Il est donc constitué : 

• Du cadre : les conditions matérielles du poste, aussi bien en termes de mobilier, de conditions de sécurité, d’hygiène, d’espace, etc. Cela renvoie autant au confort qu’à la luminosité, à la décoration ou à l’existence d’un espace de pause.
  
• Des conditions : cela touche aux missions à accomplir et aux attentes de l’employé par rapport à ces dernières, mais ce n’est pas tout. Il faut aussi prendre en compte la charge de travail, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Par exemple, c’est là qu’apparaît la possibilité de faire du télétravail ou la flexibilité des horaires.
  
• Les relations humaines : ce sont à la fois les relations hiérarchiques et celles entre les collaborateurs. Elles impliquent une communication fluide et bienveillante et l’absence de tensions. Elles jouent sur l’ambiance générale au sein de l’entreprise.
  
• La culture d’entreprise : elle est fondée par les valeurs de la société, les normes et les manières d’agir de ses membres. Elle renvoie à la fois à son histoire et à ses pratiques actuelles. Elle est reflétée par les valeurs partagées avec le personnel et l’attitude de l’entreprise à son égard. Elle peut être matérialisée par les avantages octroyés à ces derniers

 La rémunération et les avantages

La rémunération est la principale source de motivation en entreprise. Cependant, elle n’est plus l’unique critère de choix pour les candidats à un poste vacant. De plus, il n’est pas toujours possible d’agir directement sur ce levier. Il dépend du poste et des pratiques de l’entreprise. 

C’est pourquoi il est utile de faire appel à d’autres avantages : 

• Les avantages en nature, tels qu’un véhicule de fonction si le poste le permet, un service ou un bien, comme un ordinateur, l’accès à un logiciel ou un panier repas, une salle de sport, etc.
  
• Les avantages sociaux : mutuelle, intéressement, participation, complémentaire santé, primes.
  
• Les autres types d’avantages : chèque ou carte cadeau, comme avec la carte incentive, télétravail, flexibilité horaire, jours de congés supplémentaires, etc.

Quels sont les facteurs qui influencent la motivation des salariés ?

Ces facteurs sont des besoins matérialisés par la pyramide de Maslow. Celle-ci récapitule les 5 besoins des individus. Ceux-ci sont hiérarchisés. À la base de la pyramide se trouvent les besoins physiologiques. Ils sont liés à la survie : manger, boire, dormir, se vêtir. Appliqués à la vie en entreprise, ils impliquent la nécessité d’avoir un salaire suffisant pour assumer le quotidien.

À l’étage suivant de cette représentation, il y a le besoin de sécurité qui implique de se protéger. Dans notre société, il correspond notamment au fait d’avoir un emploi stable et des conditions sécurisées pour l’accomplir.

Toutefois, les autres étages de la pyramide sont occupés par d’autres besoins : : 

• Le besoin d’appartenance : il fait référence aux sentiments amoureux, ou amicaux, mais aussi plus largement à la nécessité de faire partie d’un groupe, de tisser des liens sociaux. Il se manifeste par le sentiment d’appartenance à l’entreprise grâce à la culture managériale et aux bonnes relations entre collègues. Il permet de cultiver l’esprit d’équipe.
  
• Le besoin d’estime implique de s’aimer soi-même, mais aussi d’être apprécié par les autres. Il est donc lié à la reconnaissance des managers, des collègues ou des clients. C’est ce qui permet au travailleur de construire son estime de soi. Un poste valorisant et une certaine autonomie alimentent également cette estime.
  
• Le besoin d’accomplissement se tient au sommet de la pyramide de Maslow. Il permet à un individu d’avoir le sentiment d’exploiter pleinement son potentiel. Pour cela, les tâches accomplies doivent refléter un intérêt qui lui donne l’impression d’être utile. Il touche le développement personnel et professionnel. Ainsi, le collaborateur peut avoir la volonté d’évoluer dans la hiérarchie ou de développer ses compétences.

Comment agir face à un manque de motivation au travail ?

Le manque de motivation du personnel dépend de causes sous-jacentes : 

• Tâches répétitives ou peu valorisantes ;
  
• Fatigue passagère ;
  
• Manque de confiance en soi ;
  
• Bore-out : sous-charge de travail qui laisse place à l’ennui ;
  
• Burn-out : surcharge qui crée une détresse psychologique ;
  
• Manque de sens associé aux tâches accomplies ;
  
• Problèmes personnels qui atteignent la productivité : perte d’un proche, soucis financiers, de couple, etc. ;
  
• Difficultés relationnelles avec certains collègues ou la hiérarchie ;
  
• Etc.  

Un manager doit gérer la démotivation d’un salarié par différents moyens. Il faut absolument qu’il puisse identifier les causes de celle-ci pour pouvoir l’aider. Ainsi, il faut entretenir le lien avec le principal intéressé en faisant preuve d’une écoute attentive et bienveillante. Elle repose sur des rencontres formelles où le collaborateur est poussé à s’exprimer. Le but est de trouver une solution pour répondre à ses besoins ou l’épauler. 

Il est important de valoriser la personne concernée, notamment en lui offrant davantage de feedbacks sur ses missions. Parfois, face à une période de démotivation, deux collaborateurs peuvent travailler en équipe. Lorsque leurs compétences sont complémentaires, cela peut aider à renouer avec l’assurance et la productivité. 

Si l’employé s’ennuie à son poste ou ressent le besoin d’évoluer, il faut l’accompagner dans cette démarche. Quelles nouvelles compétences peut-il développer ? Quelle formation peut-il réaliser ? Quel nouveau poste peut correspondre à ses attentes et à ses possibilités ? 

Le départ du collaborateur ne doit être envisagé que si aucune mesure ne permet de le remotiver. Bien entendu, le manque de motivation  ne peut justifier un licenciement. Il est plus approprié de proposer une mutation dans un autre service en fonction des intérêts de la personne.

Conseils pratiques pour entretenir durablement la motivation

Voici un ensemble de conseils qui permettent de conserver la motivation de vos collaborateurs en éveil. 

Soigner la QVT

La qualité de vie au travail fait désormais partie intégrante des enjeux stratégiques des entreprises. Elle favorise le bien-être et la rétention du personnel. Son rôle est d’accroître le confort pour favoriser une ambiance agréable et une certaine efficacité. Elle repose sur plusieurs leviers : 

• Un bon climat social : présence de salles de pause, de réunions avec des échanges constructifs, des représentants du personnel actifs.
  
• Une certaine marge de manœuvre dans l’organisation des tâches avec une dose d’autonomie ;
  
• La valorisation du parcours : onboarding, formation, entretiens individuels de qualité ;
  
• La santé : ergonomie des postes, réduction des risques, etc.
  
• L’égalité : salaire équitable, prise en compte de l’harmonisation de la vie privée avec la vie professionnelle, diversité des profils.

Prendre en compte les retours du personnel

L’enquête annuelle peut les interroger sur les points de satisfaction ou ceux qui nécessitent une amélioration.

Fédérer les équipes

Les équipes soudées tendent à être plus productives et à trouver plus d’intérêt dans les tâches à réaliser. Il faut que le manager impose son leadership en matérialisant les missions sous forme d’objectifs communs à accomplir. Il peut régulièrement les challenger pour réactiver leur motivation. 

Jouer sur la flexibilité des modes de travail

Instaurer des jours de télétravail ou plus de souplesse horaire permet de briser la routine. Travailler chez soi ou dans un environnement différent peut renforcer l’épanouissement des salariés en leur offrant plus d’autonomie. 

Développer la communication interne

Une communication efficace et transparente au sein de l’établissement est utile pour remobiliser les équipes. Cela peut être fait via le journal de l’entreprise, l’intranet, des réunions régulières. Elle peut dépasser le cadre strict de l’entreprise avec l’organisation de team building qui permettent aux collaborateurs de se rencontrer dans un cadre différent. Il est aussi important que la communication aille dans l’autre sens et que les employés se sentent écoutés.

Créer un programme de reconnaissance

Ces programmes qui offrent des récompenses sont de bons moyens d’entretenir la motivation au travail. Les réussites de certains membres et les challenges commerciaux peuvent donc donner lieu à des gains financiers ou à d’autres avantages. Vous pouvez, par exemple, mettre en œuvre ce type de projet avec notre carte cadeau Incentive.

FAQ

Conclusion : la motivation, un facteur humain

Comme nous l’avons vu, la motivation au travail est avant tout liée aux besoins des êtres humains. Lorsque ceux-ci ne sont pas comblés, leur comportement peut changer et affecter leur engagement dans l’entreprise. L’attitude des salariés peut être due à différentes causes. Il est important de les comprendre pour remédier à la situation. Toutefois, l’intérêt des travailleurs pour leurs missions doit être entretenu au fil du temps. Cela implique de réfléchir à une stratégie globale qui valorise le bien-être en entreprise.